Makalan Analisis kebutuhan SDM


BAB I

PENDAHULUAN

 A.    Identifikasi

Identifikasi berasal dari kata ”identify” yang artinya meneliti, menelaah. Identifikasi adalah kegiatan yang mencari, menemukan, mengumpulkan, meneliti, mendaftarkan, mencatat data dan informasi dari lapangan

B.     Kebutuhan

1.   Kebutuhan menurut tingkat kepentingan.

Kebutuhan primer atau dasar adalah kebutuhan dasar yang harus di penuhi untuk mempertahankan kelangsungan hidup. Kebutuhan sekunder adalah kebutuhan yang dipenuhi setelah kebutuhan dipenuhi. Kebutuhan tersier adalah kebutuhan tambahan yang dipenuhi setelah kebutuhan primer dan sekunder dipenuhi.

2.   Kebutuhan menurut waktu pemenuhannya.

Kebutuhan sekarang adalah kebutuhan yang dipenuhi saat ini juga atau kebutuhan yang tidak dapat ditunda. Kebutuhan mendatang adalah kebutuhan yang tidak harus dipenuhi sekarang tetapi dapat ditunda untuk waktu yang akan datang.

3.   Kebutuhan menurut penggunaannya

Kebutuhan pribadi atau perorangan adalah kebutuhan seseorang akan barang dan jasa kebutuhan kelompok atau social adalah kebutuhan dari beberapa orang atau masyarakat akan barang dan jasa tertentu yang sama.

C.    Sumber Daya Manusia

a.      Makro

Semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam wilayah tertentu yang sudah memasuki angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).

b.      Mikro

Manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organiasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja. Bertolak dari urain di atas, prediksi SDM untuk mengisi jabatan/pekerjan yang kosong di masa depan dalam Kebutuhan SDM, harus memperhatikan juga peranannya di lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat dibedakan sebagai berikut :

  1. Para Eksekutif sebagai pengendali, termasuk para manajer yang menempati berbagai jenjang jabatan structural pimpinan dalam bagian tertentu (produksi, pemasaran, keuangan, pengelola SDM dan unit penunjang lainnya.
  2. Staf dan tenaga kerja Profesional/ Ahli, termasuk tenaga kerja pembantu utama para eksekutif yang bertugas memberikan informasi yang akurat sebagai masukan bagi para manajernya dalam mengambil keputusan dan membuat kebijakan, memberikan bimbingan dan pengarahan kerja serta kemampuan menilai tingkat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan jenjangnya masing-masing.
  3. Pelaksana Operasional, termasuk pelaksana pekerja dalam proses produksi, pemasaran, pekerja katatausahaan yang bekerja atas intruksi manajer dan para pekerja ini harus mempunyai ketrampilan teknis sesuai dengan tuntutan pekerjaanya masing-masing.

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu. Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1.   Lingkungan eksternal

- Ekonomi

- Sosial politik dan budaya.

- Hukum dan peraturan-peraturan.

- Perkembangan ilmu dan teknologi

- Persaingan antar organisasi.

2.   Organisasi internal

- Rencana-rencana pengembangan.

- Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan .

- Desain Organisasi

- Perluasan usaha, dan sebagainya

3.   Persediaan karyawan

- Karyawan yang akan pensiun

- Pengunduran diri karyawan

- Kematian, dan sebagainya.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1. Peramalan permintaan sumber daya manusia.

2. Peramalan persediaan sumber daya manusia, dan

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Peramalan sumber daya manusia secara terinci dan skematis dapat diikuti ilustrasi berikut:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yangsudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.


 

B. Pengadaan (Suplay) Sumber Daya Manusia

Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber. Yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalah orang-orang yang belum kerja dan karyawannya dari organisasi lain.

1.   Perkiraan suplai internal

Perkiraan suplai internal ini mempunyai aspek yang lebih

a. Inventarisasi Sumber Daya Manusia

b. Bagan penempatan (Replacement Charts).

c. Analisis Markoy

2. Perkiraan suplai eksternal

Di dalam suatu organisasi, tidak semua kebutuhan atau lowongan, dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di luar (labor market).

Analisis suplai eksternal sumber daya manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan-iklan media massa, publikasi-publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan, pelatihan, dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya perlu menjalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan yang bermutu.


 

BAB III

PENUTUP

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

About these ads

About Imam shofwan

Sang Pembelajar Kehidupan

Posted on 29 October 2011, in Pendidikan. Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: